Реформы и революции – одно из проявлений развития чего-либо. Их можно охарактеризовать как скачок или резкую смену направления в развитии. В деятельности предприятий также случаются реформы. В процессе реформ очень часто изменяется и оргструктура. И иногда в худшую сторону. При желании изменить что-то в работе компании, следует провести ряд предварительных аналитических исследований ситуации на сегодняшний день и перспективы ее развития при изменении различных факторов. Анализ горизонтальных взаимодействий в оргструктуре, как и другие виды анализа, способны указать на то, какой все-таки должна быть оргструктура.
Тип оргструктуры любого предприятия вытекает из его стратегии. И если оргструктура не соответствует стратегическим целям, требуются реформы. В правильно выстроенной оргструктуре служащие предприятия выполняют четко обозначенные функции, которые не повторяются и уж тем более не остаются «бесхозными». Кроме этого, в процессе производства должно участвовать как можно меньше оргединиц. По статистике лучше и слаженнее работают те предприятия, где у работника, который выполняет одну основную функцию, один начальник. Золотой серединой в управлении штатом является ситуация, когда у одного начальника семь подчиненных. Однако в огромных по численности работников компаниях этот принцип выполнить просто невозможно по причине разрастания управляющего штата до невообразимых размеров. При создании холдингов следует заранее «прописывать» обязанности общего руководства и руководства самих холдингов. Правильная система мотивации способна в значительной мере повысить работоспособность коллектива.
Переход к новой оргструктуре требует точных предварительных расчетов и педантичного подхода к процессу реинжиниринга. Иногда постепенные изменения облегчат переход к целевой оргструктуре.
